浅谈加油站员工流失管理

浅谈加油站员工流失管理

关于中牟县旱作节水技术模式及取得的成效

摘要:总结了中牟县推广的旱作节水技术模式及在农业上的应用取得的成效,对提高当地旱作区域农业高产高效具有很强的实用推广价值,同时对长期受干旱影响的其他地区也有一定的借

人力资源已逐渐成为组织发展的“第一要素”。降低员工流失率,保留企业核心员工是人力资源管理者必须重点关注的事情。合理的流失率有利于企业保持活力,但如果流失率过高,企业将蒙受直接损失,并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。
  
  加强人员流失管理机制建设
  
  1.健全跟踪预警机制
  跟踪预警机制是指通过人员流失统计,实时掌握人员流失实况,当达到“预警线”时,及时采取针对性的措施。
  在建立预警机制时要注意三个关键点,一是统计时点设置。在正常情况下,统计时点为月末,一个月统计汇总一次即可。但在特殊或异常情况下,统计期限要缩短,时点前移。也可配套地使用异常情况上报机制。如将员工思想情绪异动、行为异动、流失动态增加、员工关系紧张等用工异常状况纳入及时上报范围等。
  二是预警线的设置。预警线设置要合理,可根据企业的往年平均流失、企业所在劳动力市场的平均流失率或企业管理要求来设定。预警线还可设定为同行业、单位间对比,对于加油站来说,可以增设超出同区域、同类型加油站的平均流失率为预警线。
  三是及时预警、“出警”。预警机制要发挥作用关键是及时预警及“出警”,预警要在趋势分析的基础上,提前发现隐患,在萌芽状态解决问题。“出警”则是对超出管理要求即超出预警线的情况及时采取针对性的措施,钳制异常流失。
  在预警的同时,也可通过统计汇总,将先进有效的流失管理方法在加油站中共享。
  2.完善流失分析机制
  “对症下药”是及时抑制人员流失的关键,而如何找准这个症,关键是能够对人员流失的原因做出准确的判断和界定,这既依靠专项的调查,更离不开日常的细化分析及原因调查。
  日常流失分析把握三个环节,一是离职面谈环节。规范离职谈话制度,落实分层谈话职责。管理部门工作人员、加油站层面站长等管理人员由人资部负责谈话,加油员则委托站长进行谈话。通过谈话一方面对非客观因素的流失人员再进行劝留工作,另一方面了解人员流失主要原因。
  二是面谈登记。在实施过程中,离职访谈结果往往受限于访谈者的访谈技巧和认识水平,离职人员也往往由于各种原因不愿意说出离开公司的真实原因。确保通过离职访谈得到的对离职原因的分析结果与实际情况无偏差,可从规范离职面谈登记表格着手,提高离职谈话质量,从而掌握员工离职的真正原因。针对加油员等普通用工,设计的离职面谈登记表以“选择”、“判断”为主,简洁的调查形式提高离职人员的参与配合度,相对全面和客观的选择判断也提高离职原因调查的可信度。将员工流失原因分公司原因、外部原因两大类分别列举了10-20个选项,让员工通过选择来回答,有效降低了员工流失原因调查的误差。
  三是离职人员回访。不定期对近期流失员工进行抽查回访,与原上报流失原因进行比对,从中更全面了解员工的流失原因,也是了解外部用工环境的有效渠道。
  人员流失分析制度,一方面帮助分析、找准人员流失的主要原因,掌握在岗员工共性的诉求和突出的存在问题,便于调整用工管理制度,集中研究解决及提高措施针对性;另一方面指导招聘工作,提高招聘对应性、匹配度,有效提高招聘质量和效果,从源头减少流失。
  3.搭建责任体系、建设专项考核机制
  人员流失管理到位仅依靠人资少数人员的力量是不足的。在管理中,要强调“现管”人员的管理责任,将流失管理责任分解到具体管理者,流失率考核涵盖到相关职能部门、相关基层单位。
  责任考核体系把好二个关键点:一是合理设置考核。可根据各基层单位的实际情况和流失率管理要求制定员工流失率考核指标。考核目的在于促进责任的落实,考核中要剔除客观因素影响,职能部门可设立流失目标管理指标,基层单位,如加油站可侧重流失管理要求、操作规范的考核。本文来自(),未经允许,不得转载。
  二是基层管理者责任意识的养成。基层管理者是企业抓好人员流失管理的重要对象。当一个人已将离职报告递交上来时才挽留,一般情况下是为时已晚。往往加油站员工的离职是因为平时一些小问题得不到解决的积累而导致的。企业必须关心和注意每一位员工, 要将企业对员工的关注落实到位,就必须让每一位基层管理者、主管都具有关心员工的观点和心态,

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