企业员工流失后果调查分析_论文降重,论文修改,开题报告,论文提纲,文献综述,格式排版

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农村旅游项目的外部性分析

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杨煜琦

[摘 要] 员工离职现象普遍存在,一直是学界和实务界关注的重心,但员工离职经济后果的研究成果尚不多见。结合文献回顾,基于员工离职的制度背景和数据分析,探讨员工离职率和企业绩效的关系。研究发现,知识经济时代,企业招聘和培训新员工的成本随着智能科技的运用而降低;市场经济背景下,员工主动离职寻找更广阔的发展空间成为一种共识,对其他员工情绪和组织稳定不产生较大的影响;研发人员和关键管理人员的离职可能改变企业战略实施和未来发展方向,影响企业未来绩效。

[关键词] 员工离职率;企业绩效;组织稳定

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043(2018)10-0093-02

一、引言

在市场经济和企业自主聘任的制度背景下,员工离职现象普遍存在。据前程无忧的统计,2013-2016年,中国员工平均离职率分别为16.3%、17.4%、17.7%和20.1%。这一现象引起了学者们的广泛关注,或基于组织行为学理论探讨员工离职的影响因素,或运用供需平衡理论探讨员工离职的均衡策略,但对员工离职经济后果的研究尚不多见。一般认为,员工离职将为企业带来额外的招聘和培训费用,也可能影响企业的战略运行。然而,2016年高科技行业的离职率达到25.1%,高于平均行业的离职率,但该行业的平均利润率却高于全社会的平均利润率。由此,我们产生疑问员工离职率高一定会降低企业绩效吗?通过理论和数据分析探讨员工离职率对企业绩效的影响,以丰富员工离职率经济后果的文献,为实务界的员工离职管理提供经验证据。

二、文献回顾

诸多的学者将关注重心集中在员工离职的影响因素和均衡策略方面。管理学视角的研究认为企业薪酬差距(步丹璐、白晓丹,2013;熊冠星,2017)、组织公平和组织承诺(刘小平、王重鸣,2001;王站杰等,2017)、多层级领导方式(成瑾、白海青,2011)战略人力资源管理(李鑫、孙清华,2010)影响员工离职;心理学的研究则考虑组织认同(尹奎、刘永仁,2013;倪昌红等,2013)、工作压力(顾远东,2010)、个人-组织匹配(张一弛等、2005;赵慧娟、龙立荣,2010)、文化取向(周小虎、马莉,2008)、顾客语言侵犯(李晓艳、周二华,2012;杨璟等,2017)、心理契约(钱士茹等,2015;马丽,2017)、人格特质(黄攸立、周琴,2010)等心理因素对员工离职的影响。就员工离职的均衡策略方面,杜鹏、程韦祎(2018)认为管理者区分合作型和竞争性冲突管理方式,有效处理冲突,能够融合组织成员,降低员工离职率。毛宇飞、曾湘泉(2017)探讨HRM系统对不同特征员工的影响,结果表明HRM系统能够有效抑制员工离职行为。

相较于员工离职的影响因素,学者们对员工离职经济后果的研究成果较少。一些学者进行了定性分析,Hollenbeck & Williams(1986)认为适度的员工离职可以调节人才构成比例,保持组织的活力,但过高的员工离职率则可能增加企业招聘和培训成本、带来组织绩效下降和离职传染问题(Griffethetal.,2000;夏功成等,2006);林敏等(2012)研究关键知识员工离职对团队知识交流的成效,结果表明两者有关联且影响程度因对象选择偏好而异。何江俊、刘畅(2010)运用实证研究方法探讨离职率对于生产力的影响,结果表明,总离职率、非自愿离职率与总产品不良率正相关,而自愿离职率与总产品不良率不相关。

由上可见,学者们更多的探讨了员工离职的影响因素,以及如何抑制员工离职问题,但对由于数据的可得性等原因,对员工离职经济后果的研究尚不多见,员工离职和企业绩效之间的关系尚不清楚,本文尝试探讨两者之间的关系。

三、员工离职的制度背景和数据分析

(一)员工离职的制度背景

计划经济时代,尤其是在国有企业,企业承担了教育、医疗、养老等社会职能,员工具有强烈的单位归属感,主动离职的员工极为罕见。随着市场经济的发展,以及全球竞争加剧,企业变更日益频繁,组织与员工之间的关系逐步转为契约关系,这种契约关系下,员工的流动成为常态。知识经济时代,人力资源成为企业最重要的资源,这种资源也必然成为企业间资源配置的对象,员工的流动也日益增加。

(二)员工离职的数据分析

前程无忧发布的《离职与调薪调研报告》表明,2013-2016年员工平均离职率从16.3%增长到20.1%,增加了3.8%;高科技行业的员工平均离职率居各行业首位,2016年达到25.1%;员工离职行为中主要为主动离职,2013-2016年员工主动离职分别占总离职率的78.5%、78.2%、79.1%、79.6%。上述数据表明员工平均离职率逐年增长,且员工离职行为主要为主动离职,说明在人力资源愈加重要的知识经济时代,员工的自主选择空间和意识逐步增长。具体情况如表1:

表1 2013-2016年员工离职率整体情况表

就员工离职的部门而言,技术研发部门的离职离最高,2015年达到17.8%;财务部门的离职率最低,2015年为11.8%。上述数据表明,创造性越强的部门,人员的流动性越高;越容易被人工智能替代的部门,人员的流动性越低。具体情况如表2:

表2 2013-2015年职能部門离职率情况表

从离职的职位等级看,离职率最高的等级为操作人员,高层的离职率最低。基本的趋势为层级越低,离职率越高。这表明单位认同感较强,离职率越低;高层的单位认同感最强,而操作人员的单位认同感最低。具体情况见表3:

表3 2013-2015年职位等级离职率情况表

四、员工离职与企业绩效关系

一般认为员工离职将提高企业的招聘和培训成本,从而影响企业绩效;另一方面,员工离职影响企业其他员工的情绪,以及影响组织的稳定,从而降低组织绩效。由此,我们从这两方面入手分析员工离职和企业绩效的关系。同时,上述数据分析表明,研发人员、高新技术企业人员离职率最高,我们也探讨研发人员离职与企业绩效的关系。

(一)员工离职与企业招聘和培训成本

在传统的经济环境中,员工招聘占用企业大量的人力资源,从而增加企业成本。但在知识经济时代,招聘所占用的人力资源将大幅下降,招聘成本也随之减少。以某啤酒集团为例,仅其厦门分部每年面试招聘人员5000人次,以每人面试半小时计算,招聘时间2500小时。而该集团运用人工智能招聘软件,可在15分钟时间内完成5000人的招聘面試。第一轮面试中,面试者只需要用手机进入指定的APP,回答面试问题并上传影像,软件依据设定的条件,自动筛选符合条件的人员进入第二轮面试。这表明员工离职为企业带来的招聘成本,在知识经济时代将日趋减少。

员工离职是否一定会为企业带来更多的培训成本?前程无忧对离职情况的调查表明,离职率随企业员工的层级增高递减,离职率最高的为操作人员,而操作人员的培训成本在企业培训成本中所占的比重较低。离职部门的情况统计表明,创造性越高的部门离职率越高,而创造性高的部门技能并非通过培训可得。行业的统计显示,高科技行业的员工离职率最高,而高科技行业的员工离职与培训成本的相关性不强。因为培训一般是通识性和规律性的知识和技能,高科技行业的技能更多的是创新性,难以通过培训获取。由此,员工离职并非一定给企业带来更多的培训成本。

(二)员工离职与其他员工情绪和组织稳定

心理学研究视角认为,员工离职可能带来传染效应,影响企业员工的情绪,从而降低组织绩效。这种离职恐慌的传染效应主要基于被动离职,员工离职统计数据表明,近几年来被动离职仅占总离职率的20%左右,由此这种员工离职的传染效应并非离职影响企业绩效的主要因素。主动离职对其他员工情绪的影响则同个体的认知相关,60、70年代的员工更注重稳定性,寻求单位的认同感和归属感,更易受到组织环境而非离职人员情绪的影响;80、90年代的员工则注重个人的发展空间,其所做的选择基于自身发展的考虑,也非离职人员的影响。

通常认为,员工的离职会影响组织稳定,由此带来组织绩效的降低。在现代企业的公司治理和内部控制日趋完善,业务流程日趋规范的背景下,员工离职对企业业务的影响力有限,对组织稳定的影响力也逐渐减弱。从另一个层面看,离职率过低的企业,反而由于人员流动性低,形成固化的组织文化,不利于企业创新。同时,离职率过低的企业更容易形成层级固化,而层级固化可能难以吸引创新性人才,从而降低组织绩效。这可以解释民营企业中高科技企业的比例远高于国有企业的原因。

(三)研发人员离职与企业绩效

招聘和培训成本以及员工情绪和企业稳定更多考虑对企业现在绩效的影响,而技术研发人员离职则可能影响企业未来的绩效。上一部分的分析表明,技术研发人员离职对企业招聘和培训成本的影响不大,从而对企业现在绩效的影响程度较低。但知识经济时代,技术研发是企业的核心竞争力,尤其是在高科技行业,技术研发直接影响企业未来的发展方向。研发人员的离职可能带来企业核心竞争力的损失,从而影响企业的未来绩效。

与研发人员类似的是核心管理人员,核心管理人员是企业战略的制定者,核心管理人员的离职可能影响企业战略的实施甚至是企业战略改变,战略的改变和实施的不确定性都将影响企业的未来绩效。上述的分析表明,稳定的研发团队和管理团队是企业未来绩效的有效支撑,研发人员和核心管理人员的离职为企业战略的实施带来了极大的风险,由此,企业应关注的是研发人员和核心管理人员的离职率。

五、结论和建议

(一)结论

基于对员工离职的数据分析,我们发现,员工离职率高并不一定导致企业绩效下降。知识经济时代,企业招聘和培训新员工的成本随着智能科技的运用而降低;市场经济的背景下,员工主动离职寻找更广阔的发展空间成为一种共识,对其他员工情绪和组织稳定不产生较大的影响。由此,员工的离职率与企业现在绩效并无必然的相关性。然而,研发人员和关键管理人员的离职可能影响企业战略的实施和未来的发展方向,影响企业未来的绩效。

(二)建议

员工离职率是企业关注的关键指标,但企业关注的并非员工离职率本身,而是员工离职是否降低企业的绩效。上述的研究表明,员工离职尤其是操作层面员工的离职并不必然带来企业绩效的降低,适度的人员流动反而会增强企业的竞争能力。在知识经济时代,企业更应该关注的是研发人员、核心管理人员等创新型人才,这些人才的离职并没有引起传统的培训成本和招聘成本增加,但却降低了企业的核心竞争力,减少了企业的未来绩效。由此,企业的关键指标不是员工离职率,而是研发人员和核心管理人员的离职率。

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[责任编辑:纪晨光]

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